TEMPS PARTIEL : CHANGEMENT DE LA DUREE MINIMALE ET PRIORITE A L'EMPLOI

La durée minimale légale d'un contrat à temps partiel passe à 24 heures hebdomadaires à partir du 1er juillet. Avec quelques aménagements.

Pour les 4 millions de salariés concernés, depuis le 1er juillet, le volume minimum pour un contrat à temps partiel est passé à 24 heures par semaine.

Le patronat dénonce une mesure qui pourrait, selon eux, susciter plusieurs centaines de milliers de licenciements. Pourtant, ce dispositif, prévu dans la loi de sécurisation de l'emploi, prévoit de très nombreuses exceptions.

Un patron, quelle que soit l'entreprise, pourra continuer à faire travailler un employé moins de 24 heures par semaine. Ce dernier doit donner son accord par écrit et expliquer pourquoi un temps très réduit lui convient.

Cette nouvelle mesure destinée à sécuriser l'emploi ne s'applique d'ailleurs qu'aux nouveaux embauchés et ne concerne pas les contrats en cours.

Si vous avez besoin de plus de renseignements concernant cette mesure, contactez nous.

Voici également des informations qui nous avaient été demandées sur la priorité à l'emploi des salariés à temps partiel déjà présents dans l'entreprise. Bonne lecture.

D’après l’article L. 3123-8 du Code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Son irrespect peut entrainer le versement de dommages et intérêts au salarié susceptible d’en bénéficier.

Avant de procéder à un recrutement extérieur, l’employeur doit donc se poser la question de l’emploi à temps partiel au sein de l’établissement.

Voici quelques réponses aux questions que se posent souvent les salariés à temps partiel qui souhaitent augmenter leur base, voire passer à temps complet :

Les emplois concernés par la priorité :

L’emploi doit être disponible c’est-à-dire qu’il ne doit être occupé par aucun salarié. Il peut ainsi s’agir d’un poste nouvellement créé ou d’un poste laissé vacant par le départ ou le changement de poste définitif d’un salarié.

Les postes temporairement vacants en raison d’une absence d’un salarié, qui résultent d’une suspension du contrat de travail (maladie, congés…), ne sont pas considérées comme disponibles. L’emploi doit également correspondre à la catégorie professionnelle du salarié.

Pour la jurisprudence, la notion de catégorie professionnelle s’entend de « l’ensemble des salariés qui exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ».

La qualification professionnelle et la classification sont les principaux indices utilisés par les magistrats de la Cour de cassation pour déterminer la catégorie professionnelle.

Une priorité d’emploi extensive pour les salariés à temps partiel :

La Cour de cassation a longtemps appliqué strictement l’article L 3123-8 du Code du travail. La priorité ne portait que sur les emplois à temps plein.

Dans un arrêt du 24 septembre 2008, elle a considérablement étendu la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel. Celle ci doit également porter sur tous les postes à temps partiel dont l’horaire de travail est plus important que le leur, peu importe que celui-ci leur permette ou non de travailler à temps complet (Cass. soc., 24 sept. 2008., n°06-46.292).

Ainsi, par exemple, un salarié occupé à 50% sera prioritaire sur un emploi disponible à 80%, dans la mesure où ce dernier correspond à sa catégorie professionnelle.

Les modalités d’information des salariés concernés :

L’employeur doit porter à la connaissance des salariés bénéficiant de cette priorité, la liste des emplois disponibles (L. 3123-8 du Code du travail). L’employeur ne peut se contenter de diffuser une simple liste des emplois vacants (via intranet par exemple). L’information doit être sur mesure et spécifique (Cass. soc., 20 avr. 2005, n°03-41.802). Il doit ainsi sélectionner et porter à la connaissance des intéressés les postes disponibles susceptibles de correspondre à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.

La demande du salarié :

En l’absence de dispositions conventionnelles spécifiques imposant un formalisme particulier, le salarié peut faire acte de candidature par tout moyen (Cass. soc., 2 juin 2010, n°09-41.395).

En conséquence, l’employeur doit étudier toutes les demandes, quelle que soit la forme prise par celles-ci (demande orale, courriel, écrit…).

Instruction de la demande du salarié et réponse :

À réception de l’acte de candidature, l’employeur doit exprimer son accord ou son refus.

Le salarié ne remplissant pas les conditions (catégorie professionnelle différente, poste non équivalent….) ne bénéficie pas de la priorité. L’employeur est donc en droit de refuser sa demande. Mais dès lors que le salarié remplit les conditions pour occuper le poste, l’employeur à l’obligation d’accéder à sa demande.

Conséquences du non -respect de la priorité :

Aucune sanction spécifique n’est prévue tant pour le défaut d’information que pour le non- respect de la priorité.

La violation par l’employeur des dispositions de l’article L. 3123-8 pouvant causer un préjudice au salarié, ce dernier pourra en demander réparation. L’employeur est donc passible de dommages et intérêts dont le montant est apprécié souverainement par les juges du fond (Cass. soc., 14 nov. 2007, n°06-44.271).