TEMPS PARTIEL : CHANGEMENT DE LA DUREE MINIMALE ET PRIORITE A L'EMPLOI

La durée minimale légale d'un contrat à temps partiel passe à 24 heures hebdomadaires à partir du 1er juillet. Avec quelques aménagements.

Pour les 4 millions de salariés concernés, depuis le 1er juillet, le volume minimum pour un contrat à temps partiel est passé à 24 heures par semaine.

Le patronat dénonce une mesure qui pourrait, selon eux, susciter plusieurs centaines de milliers de licenciements. Pourtant, ce dispositif, prévu dans la loi de sécurisation de l'emploi, prévoit de très nombreuses exceptions.

Un patron, quelle que soit l'entreprise, pourra continuer à faire travailler un employé moins de 24 heures par semaine. Ce dernier doit donner son accord par écrit et expliquer pourquoi un temps très réduit lui convient.

Cette nouvelle mesure destinée à sécuriser l'emploi ne s'applique d'ailleurs qu'aux nouveaux embauchés et ne concerne pas les contrats en cours.

Si vous avez besoin de plus de renseignements concernant cette mesure, contactez nous.

Voici également des informations qui nous avaient été demandées sur la priorité à l'emploi des salariés à temps partiel déjà présents dans l'entreprise. Bonne lecture.

D’après l’article L. 3123-8 du Code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Son irrespect peut entrainer le versement de dommages et intérêts au salarié susceptible d’en bénéficier.

Avant de procéder à un recrutement extérieur, l’employeur doit donc se poser la question de l’emploi à temps partiel au sein de l’établissement.

Voici quelques réponses aux questions que se posent souvent les salariés à temps partiel qui souhaitent augmenter leur base, voire passer à temps complet :

Les emplois concernés par la priorité :

L’emploi doit être disponible c’est-à-dire qu’il ne doit être occupé par aucun salarié. Il peut ainsi s’agir d’un poste nouvellement créé ou d’un poste laissé vacant par le départ ou le changement de poste définitif d’un salarié.

Les postes temporairement vacants en raison d’une absence d’un salarié, qui résultent d’une suspension du contrat de travail (maladie, congés…), ne sont pas considérées comme disponibles. L’emploi doit également correspondre à la catégorie professionnelle du salarié.

Pour la jurisprudence, la notion de catégorie professionnelle s’entend de « l’ensemble des salariés qui exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ».

La qualification professionnelle et la classification sont les principaux indices utilisés par les magistrats de la Cour de cassation pour déterminer la catégorie professionnelle.

Une priorité d’emploi extensive pour les salariés à temps partiel :

La Cour de cassation a longtemps appliqué strictement l’article L 3123-8 du Code du travail. La priorité ne portait que sur les emplois à temps plein.

Dans un arrêt du 24 septembre 2008, elle a considérablement étendu la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel. Celle ci doit également porter sur tous les postes à temps partiel dont l’horaire de travail est plus important que le leur, peu importe que celui-ci leur permette ou non de travailler à temps complet (Cass. soc., 24 sept. 2008., n°06-46.292).

Ainsi, par exemple, un salarié occupé à 50% sera prioritaire sur un emploi disponible à 80%, dans la mesure où ce dernier correspond à sa catégorie professionnelle.

Les modalités d’information des salariés concernés :

L’employeur doit porter à la connaissance des salariés bénéficiant de cette priorité, la liste des emplois disponibles (L. 3123-8 du Code du travail). L’employeur ne peut se contenter de diffuser une simple liste des emplois vacants (via intranet par exemple). L’information doit être sur mesure et spécifique (Cass. soc., 20 avr. 2005, n°03-41.802). Il doit ainsi sélectionner et porter à la connaissance des intéressés les postes disponibles susceptibles de correspondre à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.

La demande du salarié :

En l’absence de dispositions conventionnelles spécifiques imposant un formalisme particulier, le salarié peut faire acte de candidature par tout moyen (Cass. soc., 2 juin 2010, n°09-41.395).

En conséquence, l’employeur doit étudier toutes les demandes, quelle que soit la forme prise par celles-ci (demande orale, courriel, écrit…).

Instruction de la demande du salarié et réponse :

À réception de l’acte de candidature, l’employeur doit exprimer son accord ou son refus.

Le salarié ne remplissant pas les conditions (catégorie professionnelle différente, poste non équivalent….) ne bénéficie pas de la priorité. L’employeur est donc en droit de refuser sa demande. Mais dès lors que le salarié remplit les conditions pour occuper le poste, l’employeur à l’obligation d’accéder à sa demande.

Conséquences du non -respect de la priorité :

Aucune sanction spécifique n’est prévue tant pour le défaut d’information que pour le non- respect de la priorité.

La violation par l’employeur des dispositions de l’article L. 3123-8 pouvant causer un préjudice au salarié, ce dernier pourra en demander réparation. L’employeur est donc passible de dommages et intérêts dont le montant est apprécié souverainement par les juges du fond (Cass. soc., 14 nov. 2007, n°06-44.271).

NOUVELLE GREVE SUR L'ENTREPOT BELGE DE WILLEBROEK

Pour information, s'étant déjà mis en grève en Décembre 2013, l'entrepôt belge de Willebroek qui se situe entre Anvers et Bruxelles vient de débrayer à nouveau. A l'époque le magasin de Chatelineau situé lui dans la banlieue de Charleroi en avait fait autant.

Source: http://www.sudinfo.be/1055819/article/2014-07-14/greve-chez-decathlon-a-willebroek

Une grève a éclaté au centre de distribution de la chaîne de magasins d’articles de sport Decathlon à Willebroek, a-t-on appris lundi matin de sources syndicales. « Il y a eu un conflit entre deux collaborateurs, ce qui a entraîné le licenciement de l’un d’eux. On ne trouve pas correct le fait qu’un seul ait été licencié. Une action est donc en cours depuis samedi », explique Benny Willems, délégué au syndicat socialiste BBTK (Setca). En outre, le dialogue est rompu depuis des mois entre la direction et les syndicats, souligne le responsable syndical. Le centre de distribution emploie plus de 200 personnes.

FRAIS D'OPTIQUE ET MUTUELLE

Le gouvernement est toujours décidé à limiter le remboursement des lunettes par les mutuelles. Mais il a entendu les professionnels du secteur et revu sa copie dans un sens qui leur sera plus favorable. L'exécutif est en train de finaliser un décret qui fixe des plafonds pour la prise en charge des frais d'optique. Pour obtenir le label « solidaire et responsable » et bénéficier ainsi d'une fiscalité avantageuse, les contrats commercialisés par les complémentaires santé (mutuelles, assurances et institutions de prévoyance) devront respecter un nouveau cahier des charges. Le but affiché est de limiter l'envolée des prix et la facture des patients, dans un domaine où les tarifs sont libres et dont la Sécurité sociale s'est presque totalement désengagée.

Méfiance des opticiens

Le premier projet de décret, dévoilé en mars, a provoqué une levée de boucliers des opticiens, des fabricants de lunettes et de montures ainsi que de certaines complémentaires (« Les Echos » du 14 avril). Il prévoyait un remboursement limité à 450 euros tous les deux ans pour une monture équipée de verres simples à partir de 2015. Ce plafond aurait ensuite été abaissé progressivement à 300 euros en 2018. La nouvelle mouture du décret, que « Les Echos » ont consultée, prévoit toujours un maximum de prise en charge de 450 euros à partir du 1^er janvier prochain. Mais rien au-delà de cette date. Autrement dit, le plafond serait maintenu à ce niveau jusqu'à nouvel ordre.

Pour bénéficier d'avantages fiscaux, les contrats devront aussi proposer un remboursement minimal de 50 euros pour des lunettes à verres simples. Pour les verres complexes, la prise en charge minimale est prévue à 200 euros, et le plafond à 700 euros par période de deux ans (un an pour les enfants de moins de six ans et en cas d'évolution de la vue). « C'est un bon équilibre. Cela permettra de réguler le marché tout en préservant un secteur industriel important pour la France », estime-t-on au sein du gouvernement.

Ces limites sont encore susceptibles de changer dans les jours qui viennent - le décret n'est pas encore finalisé. D'ores et déjà, les professionnels saluent une avancée par rapport au projet initial. « Il semble que le gouvernement ouvre quelques portes, et en tout cas, commence à nous écouter », a déclaré mercredi le patron d'Essilor, Hubert Sagnières, lors de l'assemblée générale des actionnaires du fabricant de verres ophtalmiques. « Le gouvernement est particulièrement attentif à ce secteur », a assuré de son côté Arnaud Montebourg devant les députés. Le ministre de l'Economie a rappelé qu' Essilor comptait onze usines en France.

Les opticiens, eux, restent méfiants en attendant la version finale du texte. Le Syndicat des opticiens entrepreneurs a demandé « solennellement au gouvernement de suspendre la publication du décret en cours d'élaboration et d'organiser enfin une vraie concertation avec tous les acteurs concernés ».

Et alors que 10 % des Français ont renoncé à des soins d'optique, voilà une annonce qui ne devrait pas inverser la tendance. A partir d'avril 2015, le remboursement des lunettes par les mutuelles va être encadré. Une paire de lunettes à verres simples ne pourra pas être remboursée au-delà de 470 euros. Le plafond pour les montures est fixé à 150 euros. Pour les verres complexes, la limite de prise en charge des lunettes s'établit à 750 euros et à 850 euros pour celles à verres très complexes. Les mutuelles auront jusque fin 2017 pour appliquer le décret.

Le gouvernement a affirmé dès décembre 2013 qu'il souhaitait réduire la prise en charge des frais d'optiqu par les mutuelles, de façon à ce qu'elles participent à "la maîtrise des dépenses de santé". Dans un communiqué, le gouvernement justifie le le but de la manœuvre par le souhait d'endiguer la spirale inflationniste des prix de l'optique: "Les prix pratiqués en matière d'optique sont de plus en plus élevés. Plus les complémentaires remboursent, plus les prix augmentent (certains distributeurs calant leurs prix sur la couverture des frais par les complémentaires) ; et plus les prix augmentent, plus le prix des complémentaires croît également".

Selon la Mutualité française, qui rassemble 500 mutuelles, près de deux millions de Français renoncent aux soins d'optique ou les diffèrent pour des raisons financières. Actuellement, les complémentaires prennent en charge les frais d'optique à hauteur de 68%. Les ménages règlent en moyenne 26%.

Mais rassurez-vous, pas d'inquietude dans l'immédiat, les remboursements faits par GENERATION sont déja bien en deça de ce décret....

Pour rappel, les garanties sur l'optique :

Les verres sont soumis à la même fréquence de remboursement que les montures, sauf changement de dioptrie supérieure ou égale à 0,5, tous les 2 ans.

Création d'une garantie monture enfant sur les régimes plus et confort. Une paire de lunette par an.

Sur le régime plus : forfait monture de 70€/an ; sur le régime confort : forfait monture de 90€ par an 

Pour connaître votre barème sur les verres contacter votre plateforme de remboursement GENERATION.FR

Et pour finir, La CFTC dénonce les libres tarifs pratiqués par les enseignes en fonction de la mutuelle. On ne le dira jamais assez, il faut COM-PA-RER. Par exemple, Sensee, opticien en ligne sur internet et qui se veut être à l'optique ce que Free est aux telecoms va prochainement bouleverser la donne.

FORTES CHALEURS ET DROIT DU TRAVAIL

Fatigue, sueur, étourdissement, vertige, maux de tête… les symptômes liés à la chaleur sont nombreux et leurs conséquences sur la santé peuvent être très dangereuses. Lorsqu'il fait 35, 36, 38°C ou plus, un article du Code du travail permet-il aux salariés de quitter l'entreprise dès lors que la température est trop élevée?

Que la chaleur intense provienne de facteurs extérieurs (température élevée, circulation de l'air difficile …) ou de l'environnement de travail (chaleur dégagée par les machines notamment), le Code du travail ne prévoit pas de niveau précis de température permettant aux salariés de quitter l'entreprise en cas de températures élevées.

En revanche, certaines dispositions, concernant la sécurité des salariés et la ventilation des locaux de travail, peuvent s'appliquer aux situations de températures extrêmes. En outre le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut émettre des recommandations en cas de forte chaleur (décalage des horaires, réorganisation, pause supplémentaire,...).

D'une manière générale, l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et la santé des salariés. Cela implique qu'il agisse le plus en amont possible, et qu'il évalue les risques professionnels et en informe les salariés. Il doit également adapter ses mesures en fonction des changements de circonstances.

Des obligations spécifiques : ventilation et désaltération

Lorsque les salariés travaillent dans des locaux fermés, l'employeur doit veiller à ce que l'air soit renouvelé et ventilé de façon à éviter les élévations exagérées de température.

Par ailleurs, quelle que soit la température, l'employeur a l'obligation de mettre de l'eau fraîche et potable à la disposition des salariés. Dans le cas où les conditions de travail amènent les salariés à se désaltérer fréquemment, l'employeur doit prévoir une boisson non alcoolisée, en accès gratuit. La liste de ces travailleurs est d'ailleurs établie par l'employeur en concertation avec les membres du CHSCT.

Suite aux vagues de chaleurs particulièrement intenses intervenues ces dernières années, et à la canicule, l'Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) a préconisé, en cas de fortes chaleurs, le décalage ponctuel des horaires (arriver et repartir plus tôt), une limite de la cadence de travail, un arrêt des appareils électriques qui ne sont pas indispensables...

L'employeur est notamment tenu de suivre les recommandations liées à l'activation du plan national canicule, en particulier pour les salariés travaillant sur les chantiers du BTP mais aussi pour ceux relevant d'autres secteurs particulièrement exposés au risque de canicule et aux ambiances thermiques (restauration, boulangerie, pressing …).

Le droit de retrait

En cas de carence de l'employeur, ou si malgré les mesures qu'il prend le salarié a un motif raisonnable de penser que l'extrême chaleur dans laquelle il travaille présente un danger grave et imminent pour sa santé et celle des autres travailleurs, il peut se retirer de cette situation. L'employeur ne peut pas le contraindre à reprendre son poste et doit prendre des mesures consécutives à ce retrait.

Une température excessive dans un local de travail, liée aux fortes températures extérieures et à l'absence de climatisation et de ventilation peut éventuellement constituer une situation de danger, par exemple être source de malaises, notamment si le rythme de travail est intense.

Cependant, en cas de litige, seul le juge pourra estimer la légitimité de l'exercice du droit de retrait.

Si malgré toutes les précautions qui sont prises, les premiers signes du coup de chaleur venaient à apparaître, il faut alors contacter les secours (18 pompiers, 15 Samu, 112 depuis un portable).